Nouvelle organisation, nouveaux objectifs, nouveaux outils de travail : les changements sont fréquents en entreprise. Pour qu’ils soient bien accueillis, il est indispensable de les anticiper, de les expliquer à l’ensemble des collaborateurs et de rester à l’écoute lorsqu’ils expriment leurs réticences. Le point sur les étapes à suivre pour accompagner le changement par le management.
Les évolutions font partie de la vie d’une entreprise et accompagnent chacun de ses temps forts. Une réorganisation hiérarchique peut intervenir suite à l’extension d’un service, une diversification des objectifs peut faire suite à un contexte concurrentiel particulier, la mise en place de nouveaux outils de travail peut permettre d’accroître les performances de l’entreprise et d’optimiser la réalisation d’une tâche…
Nécessaire à sa pérennité, le changement en entreprise n’est pas toujours accueilli avec enthousiasme par l’ensemble des collaborateurs. Crainte de l’inconnu, refus de changer ses habitudes, peur de perdre ses repères… Ces réticences s’expliquent de différentes façons selon les salariés. Le rôle du manager consiste alors à accompagner chacun d’entre eux, afin que la transition se produise dans les meilleures conditions.
La première étape pour manager le changement en entreprise consiste à prendre du recul pour mieux l’analyser :
– le changement est-il volontaire (évolution des objectifs par exemple) ou forcé (changement d’environnement de travail pour s’adapter à la croissance de l’entreprise) ?
– le changement est-il brutal (en une seule étape) ou progressif (avec des paliers de transition) ?
– quel est l’impact sur les différents collaborateurs ?
L’étude approfondie de chacune de ces questions permettra au manager de mieux comprendre les enjeux du changement, pour mieux l’introduire.
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Le changement répond la plupart du temps à des besoins techniques ou stratégiques de l’entreprise, et se fait parfois sans tenir compte des préoccupations des salariés. À tort, puisque l’acceptation du changement dépend de la collaboration de chacun. Il est donc indispensable d’anticiper et d’expliquer les tenants et aboutissements du changement, pour favoriser l’adhésion.
Les craintes et les réticences des salariés peuvent intervenir dès la première étape : il est donc indispensable d’informer, d’écouter, et de répondre aux questions de chacun pour éviter les zones d’ombre. L’information donnée doit être neutre, factuelle, et la même pour tous par souci de clarté. Le rôle du manager est avant tout de convaincre de la nécessité du changement et de ses bénéfices. Il doit donc être lui-même convaincu de l’intérêt d’une mutation.
Accompagner, c’est aussi rassurer. Les salariés peuvent être confrontés à la peur de « ne pas y arriver », de ne pas savoir faire face au changement, d’être submergé par les nouveautés. Là encore, le manager doit maintenir la communication pour éviter que certaines personnes s’enferment dans leurs craintes et se résignent. Il doit aussi désacraliser le changement, et montrer que l’évolution est un évènement positif pour l’entreprise. Pour ne pas ajouter au stress des salariés, il est déconseillé de lancer plusieurs projets en marge du changement qui s’opère. L’attention et l’énergie de chacun doivent être fédérées autour de ce même projet, pour améliorer ses chances de réussite.
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À chaque étape du changement en entreprise, le manager peut s’appuyer sur plusieurs éléments pour optimiser la réussite du projet.
Il est par exemple conseillé d’impliquer les équipes dans la mise en place du changement qui les concerne, en leur confiant des missions concrètes (formation, étude de marché, participation à la création des nouvelles procédures…). Cette étape nécessite d’avoir une vision sur le moyen et le long terme, pour attribuer des missions et des délais d’exécution à chacun.
Il est aussi indispensable d’accorder un droit à l’erreur à ses collaborateurs. Le changement génère un contexte et des cas de figure nouveaux, qui provoqueront certainement des oublis ou des erreurs. Au lieu de sanctionner et de pointer les fautes, mieux vaut s’en servir pour avancer et apprendre, individuellement ou en équipe.
Enfin, le manager doit identifier ses « alliés », les salariés favorables au changement, conscients de sa nécessité et impliqués dans sa mise en place. Ces alliés, en plus d’être des moteurs, peuvent aider à fédérer l’adhésion d’autres salariés grâce à un discours moins hiérarchisé et moins officiel avec les membres de leur équipe.
De l’initiation du changement à sa stabilisation, les fils conducteurs pour mener à bien ce projet restent l’écoute et le dialogue. Sans oublier l’optimisme et la confiance du manager, indispensables pour créer un climat favorable au changement et convaincre chacun des salariés d’y prendre part.
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