Dans l’entreprise, l’égalité professionnelle constitue avant tout une obligation légale. Mais elle conditionne aussi sa performance. Sur quels principes repose-t-elle ? Pourquoi et surtout comment la mettre en œuvre ?
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel depuis 1946. Il incombe aux entreprises de la garantir. En cas de manquement, elles s’exposent à de lourdes sanctions civiles, pénales, voire financières.
Les différences de traitement liées au sexe, aux stéréotypes de genre ou encore à la situation familiale constituent un délit puni par la loi.
Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans le cas contraire, il se rend coupable de discrimination.
Tous les salariés ont le droit à la même égalité de traitement en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion et à la rémunération.
L’article L. 1142-5 du Code du travail précise que toutes les entreprises doivent formuler des objectifs en faveur de l’égalité professionnelle. Cependant, les modalités de formalisation de ces objectifs varient selon l’effectif.
À lire aussi : Comment gérer un conflit au travail ?
Dans l’entreprise, l’égalité des chances se traduit par des obligations pour l’employeur.
● Pas de discrimination à l’embauche
Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
● Obligations envers les représentants du personnel
Une entreprise d’au moins 50 salariés doit être couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle et engager une négociation avec les délégués syndicaux ou du personnel. À défaut d’accord, il lui faut élaborer un plan d’action.
● Prévention du harcèlement sexuel
La loi impose la désignation d’au moins un référent pour lutter contre les agissements sexistes au travail (2 dans les structures de plus de 250 salariés).
Les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une obligation de résultat. Elles doivent à ce titre communiquer leur index d’égalité professionnelle. Il évalue sur 100 points la performance de 5 indicateurs :
● écart de rémunération femmes-hommes ;
● différence du taux d’augmentation ;
● hausse de la rémunération après le congé maternité ;
● parité dans les 10 plus hautes rémunérations ;
● écart dans les promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Ces données doivent être transmises au CSE et à l’inspection du travail. Leur non-publication entraîne une pénalité (jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle).
En cas de résultat inférieur à 75, les entreprises disposent de 3 ans pour rectifier le tir. Depuis 2022, elles doivent non seulement publier leurs index, mais également des mesures correctives.
Une entreprise inclusive profite à tous. Chacun peut en tirer des bénéfices, individuels et collectifs.
D’après les résultats de l’index de l’égalité professionnelle 2022 , les entreprises obtiennent une note moyenne de 86/100, soit une progression d’un point par rapport à l’année précédente. Toutefois, seulement 2 % décrochent la note maximale.
D’une manière générale, les femmes se heurtent encore à un plafond de verre dans la progression de leur carrière. Leur parcours professionnel reste marqué par des ruptures : maternité, temps partiel, etc.
L’égalité professionnelle, au cœur de la RSE, s’étend à 9 domaines d’action : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, santé et sécurité au travail, rémunération effective et articulation des temps de vie.
Plusieurs solutions s’offrent aux entreprises pour la promouvoir : sensibilisation, dégenrisation des fiches de postes, transparence des grilles de salaire, congé paternité, dialogue social, etc.
Elles peuvent également solliciter des aides financières en faveur de l’égalité professionnelle.
Bon à savoir
Le Label Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes valorise par certification AFNOR les entreprises engagées dans la mixité professionnelle.
Au-delà du cadre légal, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est une chance pour les entreprises. Elle permet notamment d’attirer et de fidéliser de nouveaux talents, diminuant ainsi les risques de turn-over.
En outre, elle agit comme un facteur de cohésion et contribue à la diversité des profils en entreprise. Vecteur de performance, elle la rend plus compétitive puisqu’elle constitue une condition pour soumissionner aux marchés publics.
Promouvoir l’égalité professionnelle témoigne enfin d’un engagement fort, à l’heure où la société y est de plus en plus sensible. En bref, les entreprises ont tout à y gagner !
À lire aussi : Comment développer la marque employeur d’une entreprise ?
