Comment recruter dans les métiers en tension ?

Pénibilité, tâches répétitives, mauvaise image, certains métiers peinent à susciter des vocations. Les secteurs de l’industrie, de l’aide à la personne mais aussi du numérique sont touchés par ces problèmes de recrutement. Comment attirer de nouveaux profils ? Zoom sur les leviers à activer pour séduire de nouveaux collaborateurs avec la CPME du Rhône.

Plus de formations pour attirer vers les métiers en tension

Recruter…puis former ses nouveaux collaborateurs

Faute de trouver des candidats formés et dotés des compétences requises pour le poste à pourvoir, certaines entreprises n’hésitent pas à former elles-mêmes les nouvelles recrues. C’est un pari risqué, qui coûte cher, mais en termes de marque employeur, c’est aussi un signal fort envoyé par l’entreprise auprès de ses futurs collaborateurs.

 

MRS : la Méthode de Recrutement par Simulation

Si vous décidez de recruter un collaborateur et de le former, il est indispensable de vous focaliser sur sa motivation. Si elle n’est pas dotée des compétences techniques, la nouvelle recrue devra tout apprendre du métier, et donc faire preuve d’envie et de persévérance. L’autre point important à prendre en compte est donc sa capacité d’apprentissage. Et pour tester votre futur collaborateur, une mise en situation de la future activité du candidat, basée sur des exercices qui collent au plus près aux besoins de l’entreprise, peut être tout à fait adéquate. Le test doit porter sur une activité assez simple pour être réalisée en quelques heures, et assez complexes pour juger des capacités des différents candidats mis en concurrence. Les candidats qui obtiennent les meilleurs scores peuvent ensuite passer un entretien de motivation et commencer leur formation.

 

Proposer davantage de formations

Afin de trouver un meilleur équilibre entre l’offre et la demande, une offre de formations plus adéquate proposée par les pouvoirs publics et les entreprises serait nécessaire. D’un côté, les demandeurs d’emploi pourraient bénéficier d’une formation sur les métiers en tension, alors qu’en interne, les entreprises pourraient aussi favoriser la formation continue afin de promouvoir la mobilité interne.

Mettre l’accent sur la communication

Comment attirer des collaborateurs vers des métiers qui ne séduisent pas ?

 

Redorer l’image de certains métiers

Certains métiers, comme les métiers de l’industrie, peinent à recruter. Tuyauteur, chaudronnier, tôlier, régleur : ces métiers sont méconnus ou souffrent souvent d’une mauvaise image. Pénibilité du travail, univers très masculin, tâches répétitives, etc. Pour se défaire de cette image, il est nécessaire de communiquer, en prenant part à des salons professionnels ou à des événements tels que la semaine de l’industrie par exemple. Ces métiers ont évolué, les conditions ne sont plus aussi rudes qu’auparavant et des évolutions sont possibles. N’oublions pas non plus que face à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, ces profils très recherchés peuvent bénéficier de rémunérations intéressantes. Certains métiers resteront toutefois pénibles (manutention, travaux, …).

 

Travailler sa marque employeur

Les recruteurs le savent, travailler sa marque employeur est plus que jamais nécessaire. Ce constat est d’autant plus frappant chez les nouvelles générations qui accordent de plus en plus d’importance aux valeurs de l’entreprise et à l’image véhiculée par celle-ci. Convivialité, bienveillance, bien-être au travail, à vous de mettre en avant les points forts de votre entreprise. Ces éléments de communication seront des atouts pour convaincre et séduire notamment les générations X et Y, de plus en plus désireuses de donner du sens à leur travail d’une part, et de s’y sentir bien de l’autre. En mettant l’accent sur la marque employeur, l’entreprise valorise son image auprès de futurs collaborateurs et s’offre ainsi toutes les chances d’attirer les meilleurs talents.

Comment aider les entreprises : le coup de pouce de Pôle Emploi

Depuis 2015, Pôle emploi a mis en place sur tout le territoire une relation de proximité avec les entreprises. 4 300 conseillers spécialisés se concentrent sur les petites entreprises afin de les accompagner dans leurs projets de recrutement, car ces dernières ne bénéficient souvent pas de service de ressources humaines. Pôle Emploi s’investit dans trois missions principales :

  • Prospecter : en identifiant les besoins de recrutement des entreprises et en mettant en avant les profils des demandeurs d’emploi
  • Accompagner : en aidant les recruteurs à sélectionner les candidats et à réaliser leur recrutement
  • Conseiller : Pôle Emploi informe les entreprises sur les aides à l’embauche et à la formation et mobilise ces aides pour accompagner les entreprises dans leur processus de recrutement

Qu’est-ce qu’un métier en tension

Quand on parle de métier en tension ou de difficultés de recrutement, de quoi s’agit-il ?

 

Quels sont les métiers en tension ?

On parle de métier en tension lorsque le nombre de candidats est insuffisant par rapport à la demande. Pour les entreprises souhaitant recruter, les difficultés de recrutement représentent 44 % des projets d’embauche, soit près de la moitié. Cela ne veut pas dire pour autant que les recrutements n’aboutissent pas, néanmoins dans près d’un cas sur deux, cela signifie que l’entreprise éprouve des difficultés à mener à bien ses recrutements.

Les secteurs de l’industrie, des services à la personne, du commerce ou encore du numérique sont particulièrement touchés par le phénomène. Parmi les métiers en tension on peut citer :

  • Aides à domicile et aides ménagères
  • Agents d’entretien
  • Ingénieurs et cadre d’étude, chefs de projet informatiques
  • Aides-soignants
  • Chauffeurs routiers
  • Employés polyvalents de restauration
  • Serveurs
  • Attachés commerciaux
  • Ouvriers non qualifiés et manœuvres
  • Cuisiniers

 

Pourquoi ces tensions sur le marché du travail ?

On enregistre 3 raisons principales :

  • Un manque de candidats qualifiés
  • Un manque d’attractivité : certains métiers souffrent de leur image (pénibilité, manque d’intérêt) et peinent à susciter des vocations
  • Un décalage entre candidatures et compétences requises : savoirs et savoir-faire ne suffisent pas, les recruteurs sont aussi à la recherche de savoir-être (motivation, adaptation, esprit d’équipe, relationnel, …)

 

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