Le 5 novembre, dans le cadre du Campus des Entrepreneurs, Sylvie Barberger (Blooming Stone) animera un atelier à destination des dirigeants de PME. À cette occasion, elle nous partage quelques clés pour mieux comprendre les différents styles de communication, adapter son discours à ses interlocuteurs et fluidifier les relations avec ses équipes et ses clients.
3 questions à notre experte Sylvie Barberger
Beaucoup de dirigeants vivent des tensions ou des malentendus avec leurs équipes ou leurs clients sans toujours en comprendre l’origine. Souvent, chacun communique comme il aimerait qu’on lui parle, plutôt que comme l’autre a besoin qu’on lui parle. L’enjeu de cette formation est de leur apprendre à repérer les grandes tendances comportementales décrites par le DISC et à ajuster leur communication sans enfermer leurs interlocuteurs dans une case.
Quelles difficultés rencontrent les dirigeants que cet atelier permet de résoudre ?
La difficulté la plus fréquente est de ne pas comprendre pourquoi un message pourtant clair passe mal auprès de certains collaborateurs ou clients. Un dirigeant direct et orienté vers les résultats peut trouver certains de ses interlocuteurs trop lents ou trop prudents, alors que ceux-ci peuvent le percevoir comme cassant ou impatient.
Personne n’a tort : ce sont simplement des styles de communication différents qui s’entrechoquent. Le DISC donne un vocabulaire commun pour nommer ces différences sans porter de jugement et, surtout, pour comprendre que tout le monde ne fonctionne pas comme soi.
C’est souvent un véritable soulagement pour les participants de réaliser que ce qu’ils prenaient pour un problème de personnalité relève en réalité d’un manque d’écoute ou d’un ajustement insuffisant du mode de communication.
Ces différences, je les ai observées tout au long de mes 25 années de carrière dans les ressources humaines. J’ai mené des centaines d’entretiens de recrutement, notamment pour Christian Dior Couture, Pfizer, le groupe Carrier ou Clasquin, et accompagné de nombreuses entreprises et TPE dans leurs projets de management et de transformation. Cette diversité d’enjeux, de secteurs et de tailles d’entreprise nourrit ma lecture et les exemples partagés pendant l’atelier.
Quels sont les fondamentaux du DISC que vous allez transmettre ?
Le modèle DISC est issu des travaux de William Moulton Marston et distingue aujourd’hui quatre grandes tendances comportementales associées à des couleurs : le rouge pour la dominance, plutôt directe, énergique et orientée vers les résultats ; le jaune pour l’influence, plutôt enthousiaste, communicative et sociable ; le vert pour la stabilité, plutôt calme, patiente et fiable ; et le bleu pour la conformité, plutôt précise, analytique et réservée.
Chacun de nous combine ces quatre tendances à des degrés différents, avec généralement une ou deux couleurs dominantes.
J’insiste toujours sur un point auprès des participants : le DISC décrit des comportements observables, pas une personnalité ni une valeur morale. Il n’existe donc pas de bon ou de mauvais profil.
Nous distinguerons également le comportement naturel, généralement plus stable dans le temps, du comportement adapté, que chacun ajuste en fonction de son contexte professionnel et de son environnement.
Avec quoi les participants repartent-ils ?
Pendant la formation, nous alternerons des apports théoriques et des mises en situation concrètes. En petit groupe, chacun pourra identifier ses propres tendances comportementales et celles de ses interlocuteurs habituels. Des temps d’échange permettront également de travailler à partir des situations rencontrées par les participants.
Ils repartiront avec une grille de lecture simple pour mieux comprendre leurs interlocuteurs et ajuster leur communication au quotidien, aussi bien dans leur management que dans leur relation client.
Une vigilance restera néanmoins essentielle : le DISC peut rapidement devenir caricatural s’il est utilisé de manière dogmatique ou si l’on réduit une personne à une couleur. Il doit rester une première porte d’entrée vers davantage d’écoute et de souplesse relationnelle, jamais un jugement définitif porté sur quelqu’un.
