Le rôle de manager n’est pas toujours évident à assumer au quotidien. Il arrive en effet que les membres de l’équipe soient difficiles à manager. Les difficultés peuvent prendre différents visages selon les cas. Comment gérer une équipe difficile ? Que faire lorsque l’on est confronté à ce type de situation ? Focus sur les principaux leviers et pistes à exploiter en tant que manager.
Le comportement de certains collaborateurs peut mettre les nerfs d’un manager à rude épreuve. En tant que manager, la première chose à faire est de prendre du recul lorsque des situations conflictuelles surviennent, et cela quelle que soit la situation.
Ce temps permet de réfléchir de manière approfondie et d’apporter une réponse adaptée.
Parfois, l’attitude d’un collaborateur cache autre chose que de simples sautes d’humeur ou un manque de volonté. Cette attitude peut avoir un lien étroit avec les missions réalisées au quotidien. Il peut en effet y avoir une insatisfaction sur le plan professionnel, entraînant pêle-mêle :
Des problèmes relevant de la vie personnelle sont aussi susceptibles d’être en cause. Il n’est en effet pas toujours aisé de trouver le bon équilibre et de compartimenter ces deux univers.
Quelle que soit la raison du mal-être du collaborateur, il est impératif d’amorcer le dialogue. Selon les cas, cela peut se faire de manière informelle dans un premier temps, pendant un déjeuner par exemple ou bien lors d’un rendez-vous plus officiel. Il vous revient en tant que manager de choisir le cadre dans lequel le membre de votre équipe sera le plus à l’aise.
Lors des entrevues, la priorité est d’être à l’écoute. À terme, l’objectif est d’essayer de voir si des solutions temporaires ou pérennes peuvent être apportées par l’entreprise afin d’améliorer le bien-être du membre de l’équipe. Aménagement d’horaires, évolution des missions, formation en vue d’une montée en compétences, congé prolongé ou arrêt, etc. : des solutions variées peuvent être envisagées selon les cas.
Parfois, la gestion d’une équipe peut être difficile en raison d’incompatibilités, que cela soit en matière de tempérament ou de méthode de travail. Il y a peut-être des modifications à opérer dans les processus de travail pour que certains groupes soient à même de mieux travailler ensemble. Une autre piste consiste à redéfinir les groupes de travail pour offrir une meilleure dynamique globale à l’équipe.
Pour vous aider à identifier les différentes personnalités des membres de l’équipe et trouver des complémentarités, des outils sont à votre disposition comme le modèle DISC. Acronyme de Dominant, Influent, Stable, Consciencieux, il donne la possibilité de mieux cerner les profils afin d’optimiser la communication entre les collaborateurs. On distingue par exemple :
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Là encore, le dialogue est de mise. En tant que manager, on peut prendre le temps d’écouter ce que chacun a à dire de manière séparée et les réunir pour discuter, analyser, chercher des solutions collectivement (tant que cela concerne le travail et non une situation plus grave, comme le harcèlement, qui nécessite l’intervention d’acteurs spécifiques comme les ressources humaines). Une fois les solutions trouvées, il faudra faire en sorte de veiller à leur bonne application et faire un point ultérieurement avec les personnes concernées.
Lorsque les tensions au sein de l’équipe sont trop importantes, il ne faut pas hésiter à faire intervenir un médiateur externe à l’équipe afin qu’il apporte sa neutralité et un œil neuf sur la situation.
Face aux éléments perturbateurs, un recadrage rapide s’impose. Pour les membres au tempérament colérique par exemple, un rappel des règles de conduite à l’oral, de manière informelle, est la première étape.
Si le mauvais comportement continue, une entrevue officielle rappelant les faits, les règles ainsi que les sanctions associées sont nécessaires. Elle devra être suivie d’un courriel récapitulatif afin de laisser une trace. Si la situation continue, les sanctions doivent être mises en place de manière graduelle.
Lorsque l’ensemble de l’équipe affiche son opposition, la première chose à faire est de ne pas ignorer le problème. On peut organiser une rencontre collective et/ou des entretiens individuels pour essayer de déterminer l’origine et la nature des problèmes.
Côté manager, il est essentiel de faire son autocritique et d’interroger ses méthodes de management. Les méthodes employées sont-elles au goût du jour ? Sont-elles en phase avec les spécificités de l’équipe et de l’activité ? Tous les collaborateurs sont-ils logés à la même enseigne ? Prenez le temps de réfléchir aux griefs qui ont été évoqués et voyez ce qu’il est possible d’améliorer (si l’opposition est légitime).
Si le management actuel ne fonctionne pas, on peut par exemple se tourner vers le management participatif. Il permettra aux membres de l’équipe d’être plus investis et plus motivés à moyen et long terme. Il est également important d’échanger avec d’autres managers. Voir comment fonctionnent ses pairs peut permettre d’enrichir sa réflexion et ses idées d’amélioration.
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Bon à savoir
En tant que manager, il est essentiel de se former tout au long de sa carrière sur la gestion d’équipes. Cohésion d’équipe, gestion des émotions, gestion des conflits, donner du sens, mobilisation de l’intelligence collective, etc. : il existe des thématiques variées en matière de formation.
