La rupture conventionnelle, qui permet à l’employeur comme au salarié de mettre fin à un CDI d’un commun accord, obéit depuis le 1er septembre 2023 à de nouvelles règles.
En quoi la réforme des retraites impacte-t-elle le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Quelles obligations incombent à l’employeur ?
La loi de financement rectificative de la Sécurité sociale portant sur la réforme des retraites vient modifier le régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle.
Introduite dans le Code du travail en 2008, la rupture conventionnelle offre une alternative à la démission et au licenciement tout en ouvrant droit au salarié à une indemnité et à des allocations chômage.
Jusqu’à présent, l’employeur devait payer une cotisation patronale de 50 %, pour un salarié en âge de partir à la retraite, ou un forfait social de 20 %, pour un salarié en deçà de l’âge légal.
Depuis le 1er septembre 2023, une cotisation patronale unique de 30 % au profit de la Caisse nationale d’assurance vieillesse remplace le forfait social de rupture conventionnelle de 20 % et la contribution patronale de 50 %.
Concrètement, le coût employeur de la rupture conventionnelle augmente alors que l’inflation pèse déjà sur le budget des entreprises. L’objectif étant de limiter les pré-retraites déguisées.
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Le régime fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle ne change pas, mais opère toujours une distinction.
L’indemnité de rupture conventionnelle ouvre droit à une exonération d’imposition à hauteur du plus élevé des montants suivants :
Les cotisations sociales sont exonérées pour la fraction imposable dans la limite de 2 PASS (87 984 €) et la CSG/CRDS pour la fraction exonérée de cotisation sociale dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Les salariés en mesure de liquider leurs droits à la retraite, à taux plein ou non, ne bénéficient pas d’exonération fiscale. Ils doivent s’acquitter dès le 1er € perçu de l’impôt sur le revenu, des cotisations sociales et de la CSG/CRDS.
Du moins en l’état actuel des choses. Pour l’heure, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) ne mentionne pas le cas des salariés proches de la retraite.
Dans le cadre d’une demande de rupture conventionnelle, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien et lui rappeler qu’il est libre à cette occasion de se faire assister par un représentant de l’entreprise ou un conseiller des salariés.
Une fois les conditions de la rupture négociées, elles doivent être formalisées dans une convention signée par les 2 parties, mentionnant :
Cette dernière ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le calcul de l’indemnité spécifique varie quant à lui selon la rémunération et l’ancienneté.
Attention, il est impératif de fournir au salarié un exemplaire de cette convention, sous peine de nullité. En l’absence de rétractation sous 15 jours, elle est ensuite envoyée au service compétent qui dispose de 15 ouvrables supplémentaires pour l’homologuer.
À l’issue de cette démarche, le salarié se voit remettre un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi pour l’ouverture de ses droits.
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Qu’elle soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié, la rupture conventionnelle passe par un entretien, la rédaction et la signature de la convention, le respect du délai de rétractation et l’homologation avant la rupture effective du CDI.
La rupture conventionnelle permet à l’employeur de se séparer d’un salarié sans justifier d’une cause réelle et sérieuse. Le risque étant qu’elle soit requalifiée en licenciement abusif par le conseil de prud’hommes en cas de signature sous la contrainte ou de harcèlement.
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien en vue d’obtenir son consentement libre et éclairé et lui rappeler son droit d’être assisté à cette occasion.
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